01
招聘廣告中含有虛假、歧視性信息
有些企業(yè)在
招聘過程中，為了吸引眼球和營銷宣傳，過于任性地制作、宣傳招聘廣告，向應(yīng)聘人員大肆虛報(bào)企業(yè)福利薪酬水平、編造不切實(shí)際的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和崗位發(fā)展前景。同時，企業(yè)為了降低招聘成本，節(jié)約招聘時間，故意設(shè)置一些排除性、歧視性的信息，如“限男性、限本地戶口、身高不低于160cm”等。對此，建議招聘負(fù)責(zé)人可以從以下兩個方面進(jìn)行思考和行動。
一是企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人需要思考用人部門對崗位任職資格特殊要求的背后原因，了解特殊任職資格原因的真實(shí)目的和意圖。同時，采用標(biāo)桿管理理論，對比同類型企業(yè)相同崗位的任職要求，以此實(shí)現(xiàn)對崗位任職資格的全面掌握。然后，積極和用人部門進(jìn)行良好的溝通交流，并對這些特殊的任職要求做出適當(dāng)調(diào)整和更改。
二是招聘負(fù)責(zé)人制作內(nèi)外兩套不同的招聘需求確認(rèn)和招聘宣傳廣告，并且對這兩套招聘廣告進(jìn)行區(qū)分隔離，對內(nèi)的招聘需求確認(rèn)廣告要盡量縮小知曉人群范圍，而對外的招聘宣傳廣告要盡量擴(kuò)大知曉人群范圍。對于招聘需求確認(rèn)廣告的信息，要細(xì)致、全面地羅列各類、各項(xiàng)崗位任職資格，從學(xué)歷、經(jīng)歷、技能乃至崗位的特殊要求等，要一一明細(xì)，保障內(nèi)部需求人員信息的精準(zhǔn)和實(shí)效性。對于招聘宣傳廣告的信息，必須在遵守國家法律制度的前提下，提煉出崗位任職資格的基本信息，實(shí)現(xiàn)任職信息的大眾化和崗位需求的專業(yè)化相結(jié)合，既避免了信息的虛假和歧視，也為內(nèi)部需求確認(rèn)提供了充足的人員甄選基礎(chǔ)。在此，需要強(qiáng)調(diào)的是，在外部招聘向內(nèi)部確認(rèn)轉(zhuǎn)變時，必須要嚴(yán)格審核和仔細(xì)把關(guān)，防止招聘錄用人員的錯位和失誤。
02
在面試環(huán)節(jié)未向應(yīng)聘者全面告知相關(guān)信息
招聘面試是一種雙向選擇活動。在招聘面試環(huán)節(jié)中，不論是企業(yè)HR還是應(yīng)聘者，都有義務(wù)和權(quán)力告知、咨詢彼此的信息，從而避免雙方信息的失衡。但在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)相對處于較為優(yōu)勢位置，往往要求應(yīng)聘者回答居多，而對本企業(yè)相關(guān)信息的陳述相對較少，致使雙方產(chǎn)生信息不對稱?；庠擃惙娠L(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)可從以下四個層面進(jìn)行預(yù)防和處理。
一是在招聘面試過程中，對面談的關(guān)鍵內(nèi)容信息做書面記錄并由雙方簽署，或?qū)γ嬲勥^程全程錄制視頻。如果對所有面談內(nèi)容都做書面記錄和視頻錄制現(xiàn)實(shí)操作性不高，可以對有真正意向的候選人做好書面記錄和視頻錄制即可。由于《勞動合同法》明確規(guī)定了協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則，那么書面記錄和視頻文件就是企業(yè)履行該法律條文的有力證據(jù)。
二是對于勞動報(bào)酬、工作環(huán)境、工作地點(diǎn)、勞動安全等容易產(chǎn)生糾紛和矛盾的環(huán)節(jié)，招聘負(fù)責(zé)人必須向可能入職的應(yīng)聘者說明清楚，避免雙方產(chǎn)生認(rèn)識誤區(qū)。以勞動報(bào)酬為例，不同企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系必然有差異，不論是發(fā)放時間、方式還是構(gòu)成內(nèi)容等，都會存在區(qū)別。有些企業(yè)為了急于招聘到人才，對薪酬福利給予模糊的信息，勢必會引起糾紛矛盾。同時，招聘負(fù)責(zé)人需要向應(yīng)聘者明確告知工作地點(diǎn)，包括公司地址是否遷移，是否會分派到二級公司等等。
三是給予應(yīng)聘者足夠的提問機(jī)會和時間?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定“勞動者要求了解的其他情況”，從法律上保障了勞動者對于企業(yè)的知情權(quán)。企業(yè)必須向應(yīng)聘者告知法定的情況。
四是羅列好信息確認(rèn)清單，做好入職錄用的信息審核工作。在前面的招聘面試環(huán)節(jié)中如還有遺漏的問題事項(xiàng)，那么在這個階段必須做好錄用通知前的信息確認(rèn)工作。在發(fā)放錄用通知前，按照信息確認(rèn)清單羅列的具體事項(xiàng)，逐條逐項(xiàng)地與可能錄用的應(yīng)聘者做好溝通交流和確認(rèn)，并且保留證據(jù)。
03
發(fā)出錄取通知后又拒絕錄用
企業(yè)向應(yīng)聘者發(fā)出錄取通知函，意味著應(yīng)聘者已經(jīng)被企業(yè)正式錄用，下一步將簽訂勞動合同。但是在現(xiàn)實(shí)中，部分企業(yè)發(fā)放錄取通知后，又拒絕錄用的情況也時有發(fā)生。原因主要在于以下四點(diǎn)。
一是企業(yè)在對
應(yīng)聘候選人進(jìn)行信息審核時，發(fā)現(xiàn)該候選人隱瞞了不適合崗位任職資格的個人事項(xiàng)，如：學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷造假等；或應(yīng)聘候選人的綜合能力與崗位要求存在差距，如：身體存在嚴(yán)重缺陷、心理存在疾病等。
二是企業(yè)內(nèi)部人員招聘流程審批滯后，部分企業(yè)HR和用人部門對面試合格者發(fā)出了錄用通知，但內(nèi)部的招聘流程審批還未通過企業(yè)最終領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)節(jié)，發(fā)出的錄用通知就可能面臨被否決風(fēng)險(xiǎn)。
三是企業(yè)內(nèi)部上下層信息不對稱和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境信息失衡。當(dāng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)決定裁員時，而HR還在開展招聘工作；當(dāng)企業(yè)外部面臨危機(jī)時，內(nèi)部還在實(shí)施人員擴(kuò)張計(jì)劃，這種信息的不對稱勢必會導(dǎo)致發(fā)放的錄用通知又被拒絕。2017年5月發(fā)生的“酷派”解約300名應(yīng)屆生行為就是典型案例。
四是企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者主觀方面的決策失誤，自我否決前期的招聘工作，隨意取消、變更招聘計(jì)劃和崗位人員需求，由此導(dǎo)致企業(yè)招聘錄用工作出爾反爾。
對此，建議招聘負(fù)責(zé)人從四個方面進(jìn)行預(yù)防和化解。
一是在嚴(yán)格遵守企業(yè)招聘內(nèi)部審批流程的基礎(chǔ)上，發(fā)放錄用通知函，既保證了招聘程序上的合理性，也保障了招聘行為的合規(guī)性。有些企業(yè)招聘審批流程復(fù)雜而冗長，這就需要在招聘風(fēng)險(xiǎn)防范和高效安全之間尋求平衡的流程節(jié)點(diǎn)。
二是HR需要和高層做好溝通，嚴(yán)格履行招聘廣告中的要求，確保招聘活動有始有終，避免出爾反爾，防止招聘錄用工作的被動。
三是對關(guān)鍵部門的重要崗位應(yīng)聘人員進(jìn)行背景調(diào)查，確保候選人的學(xué)歷、經(jīng)歷、資歷等符合崗位需求。對于企業(yè)招聘中的中高層崗位、財(cái)務(wù)崗位、研發(fā)崗位等敏感崗位的候選人，在發(fā)放錄用通知前，對其道德品行、能力素質(zhì)等進(jìn)行周密的調(diào)查和面談，防止對候選人信息掌握的失真、失效。
四是對于入職錄用通知的生效條件做出明確規(guī)定，對于特殊的任職資歷和要求在函件里仔細(xì)說明。如果企業(yè)的崗位性質(zhì)特殊，對身體狀況有較高要求，需要注明在體檢合格后，入職錄用通知方能生效。同時，對于候選人規(guī)定具體的試用期，確保人崗的適配度。
04
企業(yè)未及時與新入職者簽訂勞動合同
部分企業(yè)沒有及時與新入職者簽訂勞動合同，從而引起勞動關(guān)系糾紛甚至法律風(fēng)險(xiǎn)。這往往是由于企業(yè)內(nèi)部管理流程、工作制度規(guī)范、人為工作失誤等因素的影響，未能及時有效地與入職者簽訂勞動合同。建議企業(yè)做好以下兩點(diǎn)工作。
一是企業(yè)務(wù)必要與新入職者及時簽訂勞動合同，嚴(yán)格按照《勞動合同法》的要求在一個月內(nèi)完成該項(xiàng)工作。有些企業(yè)的審批流程和用章申請十分繁瑣，對此企業(yè)一方面要做好新入職員工的登記管理，預(yù)約好勞動合同簽訂時間；另一方面要加快審批流程節(jié)奏，預(yù)備好勞動合同簽訂所需的材料和設(shè)備，完成勞動合同的簽訂。
二是新入職的員工若不愿意簽訂勞動合同，企業(yè)最好以書面形式告知其不簽訂勞動合同的利害關(guān)系，即：不簽訂勞動合同視為不同意建立勞動關(guān)系。同時，企業(yè)需書面告知新入職者，與其終止勞動關(guān)系。此外，還需保留告知其簽訂勞動合同和終止勞動關(guān)系的證據(jù)材料，以備不時之需。